人は全く知らない初対面の人を、信頼できるか、仲良くなれそうかなど判断することが大好きで、自分が判断したことを変更したくないようです。
「第一印象」が大切なのは誰もが知っていますが、わずかな偏った情報で人柄の全体像が形成されてしまい、修正が難しいから「大切」なのです。

「なぜ人は相手を判断したがるのか？」色々な実験・研究がなされています。
①Ａさんは「知的で勤勉で、頑固です」
②Ａさんは「頑固で、知的で勤勉です」と紹介した場合、①②で情報は同じでも伝える順番が違うだけで①はいい人、②は悪い人という印象を持ち、その後なかなか変更されないのです。
「知的→勤勉→頑固」という順番に情報が入ってくると、「頑固」は一般的にはマイナス要素にも関わらず、知的で勤勉なら自分の意見がしっかりいているから、頑固な面もあって当然だ、と解釈・理解し、「頑固→知的→勤勉」の順に情報が入ってくると、頑固な人は知的で勤勉でも対人関係で失敗し、社会で成功はしないだろう、とマイナス評価になるのです。
　これは「初頭効果」といい、人は後から入って来る情報は最初の印象に合う場合受け入れられやすく、合わないと捨て去られたり、変形されて都合よく取り込まれるのです。第一印象が変更されにくい理由でもあります。

　初頭効果以外にも相手への理解を邪魔するものがたくさんあります。
　偏見や先入観、「恋は盲目」に近い心理で悪いところが気にならなくなる場合、周囲（自分にとって権威者の場合は特に）の意見に左右され判断が鈍る、などが挙げられます。

　大切なことは、人の印象形成は公正ではないことを受け入れる、自分自身を知る、相手を早分かりしようとしない、感受性を磨くことだそうです。
　相手に与える印象を今一度省みるとともに、自分が相手から受ける印象をどのように解釈しているのか意識していきたいと思います。

　字画の姓名判断、血液型占い、星占いなどの性格判断は一見、根拠が無いように見えても人気があります。

　「性格判断」と一言で言っても「占い」から、統計学に基づく科学的な「分類」まで色々あり、かなり昔から研究されているようです。

　神経質な人はヤセ型が多いなど、体型による性格分類もあり、こちらは統計的にも信憑性があるようです。

　就職試験などで適性検査を受けた経験のある方も多いのではないでしょうか？適材適所のための判断材料の一つとして広く使われています。

 今では、性格を構成されると考えられる要素は5つであるという「ビックファイブ説」が有力だそうです。性格を構成する5つの要素は、下記のうち目立つもの2～3個で表現できるというものです。

（1）開放性 (好奇心・積極性)

（2）誠実性・勤勉性 (まじめ・意思の強さ)

（3）外向性 (社交性・活動性)

（4）協調性 (空気がよめる)

（5）情緒不安定性 (イライラしやすい・落ち込みやすい)

　例えば「まじめで、社交的な人」「積極的で空気の読める人」などです。開放性は小さいと消極的ですが、大きすぎると「おせっかい」となってしまいます。社会生活を心地よく過ごすには適正範囲があり、大きすぎても小さすぎても問題ですね。

　性格は本人の努力で変えることができる面もありますが、調査によると幼少の環境・遺伝で大半は決まってしまうということです。

　性格を変えるにはとても大きなエネルギーや動機（運命的な出来事）がいるということですね。色々な性格判断がありますが、自省のヒントとして活用することも大切であると思いました。

  人の心は見ることができませんが、心遣いは見える、というように「思い」や「考え」は言動に表れます。

 しかし、実生活では自分の「思い」と「行動」の間に、矛盾がある場合が多々あり、意識的・無意識的にも私たちは自分の考えを変えて行動を正当化し、矛盾を解消して暮らしています。

 悪いことでは無く、この心理作用自体は正常なもので、うまく作用しないとストレスがたまってしまいます。

 例えば、ダイエット中なのにケーキを食べる、禁煙中なのにタバコを吸う、など考えと行動が矛盾する時は自分の行動を都合よく正当化しているのです。

　正当化のパターンが人それぞれあり「その人らしさ（パーソナリティ）」の要素になっています。身近にもいませんか？またそのパターンのヘリクツ！？と思う時ありますよね（笑）

 この心理作用に関する面白い実験がアメリカでされています。

 男子学生に単純作業をさせ、作業後、男子学生は女子学生に対し「楽しい仕事だった」と嘘をついて貰います。男子学生は3グループに分け報酬7０ドル、1ドル、報酬なし、という条件です。
　結果、報酬１ドルのグループが嘘をつくのが上手だったという結果になりました。たった1ドルで「つまらない」のに「楽しかった」と嘘をつくくらいなら「楽しかったことにしよう」と言動を正当化し心理的なバランスをとるのです。
　報酬なしのグループは「つまらない」作業を「楽しかった」と嘘をつく対価がなく、つまらないものはつまらない、と考えと行動が一致しました。
　一方、報酬70ドルのグループは「つまらない」作業を「楽しかった」と嘘をつく対価を得ているので、「つまらない」ものは「つまらない」と自分の考えを変える必要がなく、「楽しかった」と言えるのです。

 　「考え」と違う「行動」に値段がつくと考えることが私には新鮮でした。

 よくよく考えてみると、ご褒美如何で自分の考えや行動が変ることは誰でも経験されていると思うので、これからは自分の心理変化に気をつけてみようと思いました。

　「ハロー効果」とは人事考課など、ある対象を評価するときに、目立ちやすい特徴に引きずられて他の特徴についての評価が歪められる現象のことです。ちなみに「ハロー」とは、「後光が差す」と言う時の「後光」の意味です。

例えば、「高学歴の人は人格がすばらしい」、「英語ができる人は仕事ができる」、「○○だから良くない人」など思いこんでしまう心理効果です。
　人の評価は各々の観点ではなく、全体評価（目立つ特徴がプラスの場合は良い人、マイナスの場合は悪い人）で見ていることが多く、実験結果でもハロー効果は最も陥りやすい心理的傾向のようです。

　他にも下記のような人事考課者の陥りやすい心理的傾向があります。
・寛大化傾向・・・甘い評価になりがちなこと
部下を厳しく評価することに抵抗がある、他部署の社員より自分の部下の評価を上げたい、考課者としての自分に自信がない、考課基準があいまいな場合などに陥りやすい。

・中央化傾向・・・平均的に評価する傾向
優劣をつけることに抵抗があり、結果的に差が出ない。
上司が部下のことをよく理解していない場合、自分の考課に対して上位者に理由説明できない等、考課意義が理解できていない人が陥る傾向。

・論理誤差
例えば、社交的な人に営業力があると思い込むこと。
考課者が関係性があると思い込むと、関連するものの評価がいいと人事評価も良くなる傾向。

・自己類似性傾向
同じ学校の出身、同郷であるなど、自分と共通点・類似点がある部下を高く評価する傾向。

　評価が待遇に反映するものであれば、求められる公平性レベルは高いはずですが・・・人間は万能ではないので、評価はこのように不公平・非合理的である、と知ることも大切な勉強であると思いました。
考課項目を詳細にするなどの工夫以外にも、心理的な準備が必要ですね。

「アリ」と聞くと常に働いているイメージがあり、イソップ童話の「アリとキリギリス」でも働き者の設定です。実際身近で目にするアリも、自分より大きな荷物を運び、規律を乱さず列をなし、怠けている印象は受けないですよね。

　しかし、働きアリだけ集めると「10％のアリは働かない」という興味深い実験結果があるそうです。10％の働かないアリを除き、90％の働くアリだけにすると、また10％は働かなくなるそうです。常に10％の割合で働かないアリが出てくるのです。

  ここでおもしろいのですが、働かないアリは周りに働かないアリがいれば働き、働くアリと働かないアリで能力の差がないことは実証されています。

 仮説ですが、働かないアリは敵の侵入などの非常事態に備え、アリ社会存続のため敢えて非効率を採用しているそうです。全員が常に全力で働いていると、敵と戦う総力がなくなってしまうからです。

　全員が働けば一時的に生産効率はいいですが、本能的に巣の長期存続方法を考えていると思うとアリを見る目も敬意に変わりますね。

　アリ社会は余裕でいいなあ、と傍観視している場合ではなく、この研究発表後、管理職研修・セミナーにひっぱりだこのようです。

人間社会の経営合理化・効率化のひずみ解消への糸口がアリ社会にあるのかもしれません。

私も、この記事を読み、「非常事態」への備えを改めて考えさせられました。常に非常事態への緊張感を保ち続けることは難しいですが、ハード面では「備えあれば・・・」との通り、備えの内容を定期的に見直し、ソフト面では税務周辺知識など、柔軟に幅広く情報収集に努めていきたいと思います。

　自然の摂理や動物の行動に学ぶこと、感じることは多いですが公私共にいいところは取り入れていきたいと思いました。

ある金融機関調査によると中小企業の実施したい経営改善施策Ｎo.1は新販路開拓、Ｎo.2はリーダー育成だそうです。企業により経営者育成、管理部門の充実、ボトムアップなど課題は色々でしょうが、どの業種もリーダー育成への関心が高いようです。

　お客様から人事のお話（お悩み？）を聞かせていただくことも多々あるので、最近読んだマネジメントの内容を少し紹介したいと思います。

まず、「リーダーとは？」と聞かれたらどう答えますか？                                      

　大別すると、カリスマ的な統率力あるリーダーと部下の働く環境を整え、サポートに徹し、自分が最前線で動くことは控えるリーダーの2種類があり、求められるものが違うと思います。

　創業期や個人経営は前者のリーダーが適し、組織の成長・存続を考えると後者のリーダーも必要です。

 約300人のリーダーインタビューを元にした優れたリーダーの共通要素とは・・・

・「周囲に良い影響を与えて結果を出す人」

　仕事を振るときに　部下が「仕事を断ると評価が下がるから引受ける」と考えるか「面白そうだから引き受ける」と考えるかはリーダーの魅力で、仕事の成果に大きく影響するからです。

・「めげない」ように周囲から見える人（本人はめげていても前向きで利他的だから、周囲が惹かれる）

・他人の要約編集した情報ではなく自分自身の目・耳で得る「情報収集力がある」こと

・     相談に対し「説教せず傾聴できること」

とありました。最初からは難しいので、理想のリーダーの真似をする、演じるうちに数年で身についていくそうです。

 リーダーの要素は特別な能力ではなく、人として公私共に大切な事だと思います。

「演じる」と聞くと偽りの自分のようですが、なりたい自分を想像し、近づけるよう演じていくことは必要なのだ、と肯定的に考えるようにしようと思いました。

 後者のリーダーはいわゆる華のあるリーダーとは違う気がするので、社内発掘すると次世代リーダー「人財」がいるかもしれませんね。

先日、あおなみ線をＳＬ（蒸気機関車）が走りました。

 「名古屋を鉄道の聖地に！」と市長が発案し、実験で排煙や騒音などの問題を検証し、定期運行を目指すようです。当初、見に行く予定ではなかったものの汽笛の音につられ・・・ＳＬが見える公園まで自転車で出掛けました。 鉄道ファンではありませんが、走っているＳＬはかっこよかったです。

設置された観覧場所ではなかったのですが、公園での見物人が多かったためか５分ほど停車し、汽笛を鳴らしてくれました。

 いつどのように募集していたのか、毎日通勤で乗っているのに知りませんでしたが、 ＳＬ試乗の事前募集に定員1200人（200人×6便）に対し100倍の応募があったそうです。

  想定を上回る応募に、当日の混乱を避けるため、ささしまライブと近鉄黄金駅付近に観覧場所が設置されました。寒さのせいか、見学者は予想の5万人を下回り4.3万人だったようです。

  新聞やニュースでもとりあげられており、ＳＬ人気はすごいなぁと思いつつ、実験走行の費用は４０００万円との事実もわかりました。

 ＳＬは走行が遅い、燃費が悪い、車体が重いので現在の線路には重量オーバーのようで、整備に手間がかかるといろいろ問題点があり現在観光用にしか使われていないようです。

 経済効果や排煙、騒音など周辺環境への影響を分析し、定期運行するかどうかを検討するそうですが、税金が使われ、煙が・・・と考えると市民かつ周辺住民としては少し複雑な思いです。

  2016年、3年後の春に金城埠頭（あおなみ線終点駅）にレゴランドができるそうです。 ＳＬに乗って遊園地に行けるというのは魅力的だと思うので、採算のとれる乗車金額を設定していただき、運行できるといいのではと個人的に思っています。

 自社の給与水準は世間相場、同業他社の水準に比べてどうなのか？と質問を受けたり、 最近では法改正の影響もあり高齢者の再雇用処遇、年金関係の相談も多く受けます。

  個々の年金と報酬の相談などは具体的にご提案ができるのですが、処遇水準となると悩ましい問題です。

  参考程度でいいので目安・比較対象がほしい！との希望とは裏腹に、しっくりくる統計資料がないと思ったことはありませんか？

 労働関係の一次統計が下記ＨＰにあるのですが、この中にもある私が面白いな、と思う「ユースフル労働統計（労働統計加工指標集）」を少し紹介します。

・http://www.jil.go.jp/kokunai/statistics/kako/index.html

 すべてＨＰで確認できますし、購入もできます。ちなみに既に2012年版が出ています。

  例えば、賃金格差をみると・・・

 年齢別、性別、産業別、学歴別、企業規模別、都道府県別などありますので、比較的自社の平均水準を算出できると思います。

　一例として・・・年齢間賃金格差指数（産業別）をみると、5歳単位で産業別になっており、新卒時の指数を100とすると、50歳になると製造業の場合200なので新卒年収の2倍が目安です。

 また、別の統計で、企業規模間賃金格差（学歴・性別）をみると1000人以上の企業を指数100とすると10～99人の規模は指数75なので大卒・男性の場合、上場企業の3/4が目安になると思います。

「ユースフル」という名の通り、参考になりそうなものが多く、読みやすい解説がついているのでお勧めです。

  ほかにも部長、課長比率のデータもあります。

 部長・課長が一番多い業種は建設業で一番少ないのは運輸業・通信業になっています。そのため、運輸業・通信業は部下の数が一番多く、80～100人、建設業では10人～20人だそうです。産業別に違うところもおもしろいですね。

  経営者向けというわけではないので幅広い人に活用いただける興味深い内容だと思います。

 世間相場が常に気になる方、忘れた頃に気になる方、ふと急に気になる方・・・ユースフル労働統計を頭の片隅にでも置いておいていただければと思います。

 先日、地元愛知で海岸の掃除をするとイルカに餌やり体験ができるというイベントを知りました。楽しそうなので春になったら家族で参加予定です。

 もともと海岸の清掃は、景観はもちろん、魚やカメがゴミを食べて死んでしまわないようにとの配慮から自治体だけでなく、児童が進んで取り組んでいるところもあるようです。

 その活動のおかげで、カメが産卵にやってくるようになった海岸もあるようで・・・参加が待ち遠しくなるエピソードが色々ありました。         

このようなお楽しみ付のボランティア活動は世界中にあるようです。

　先日新聞にも載っていましたが、欧米で社会貢献に評価が高いロックコンサートの「ロックコープス」が今年日本で開催されることが決まりました。日本は世界で10カ国目の開催国で、今まで13万人が参加、のべ50万時間のボランティア実績があるそうです。

　ロックコープスの基本理念“Got 2 Give to Get”（何かをもらうには、何かをあげなきゃ）にのっとり、音楽を通じてボランティアを呼びかけよう！としてアメリカで設立されました。４時間以上所定のボランティア活動をしないとチケットを入手できないという仕組みで、入手困難なプラチナチケットを目当てに、ボランティアにあまり縁がなかった若年層が積極的に参加し話題になりました。私はロックに疎いのですが、ロック好きな若者・・・と想像するとパワフルそうでとっても社会貢献できる気がしますよね。

　チケット欲しさにボランティアをするの？と否定的な意見もあるようですが、個人的にはきっかけが多い方がいいと思うので賛成派です。

　今後はレジャーの選択肢に「お楽しみ付のボランティア」を入れ、楽しんで参加していきたいと思います。

　今年は読書を多くできる年にしたいと思います。

　ここ数年ビジネス本が多かったので、今年は今まで苦手だったジャンルにもチャレンジしていきたいと思います。

　まずは・・・以前購入した「論語」、百人一首の本、いわゆる文学作品など一度挫折し、読破していない本に再チャレンジする予定です。原文にこだわらず、中身を理解して読めるよう解説本なども活用し、教養を深められればと思います。

　先人の知恵に学び、日々の生活や思考癖などを見直していきたいと思います。