今年7月に、興味深い最高裁判決が出ました。
　年俸1700万の医者が残業代請求し、高裁では負けたものの最高裁で勝ったのです。

　以前、年俸5000万以上の外資系金融マンが残業代請求した裁判では負けているので、高収入の場合は残業代込でＯＫと思っている人も多いのではないでしょうか？
　しかし今回の争点は金額ではないのです。
　通常賃金と割増賃金の内訳不明のため、割増賃金を支払ったとはいえない、という趣旨でした。
　
固定残業代（割増賃金）を基本給や手当に含める会社は多くあり、下記のメリットがあります。
・効率よく仕事をこなせば、給料は減らずに労働時間が減る
・効率の悪い従業員に残業代を一定時間払わなくて良い
・恒常的に生じる残業時間に対する対策（片付け・清掃・早朝会議など）
ただ、判例のように導入していると思っている会社と合法に導入・運用されているケースは必ずしも一致しません。

　下記①②に当てはまる会社は要改善です。
①残業代含む、とだけ記載
　⇒今回の裁判と同じケースです、職安求人では分離明記しないと受付してもらえませんし、具体的に記載必要です。
②基本給に残業代○時間含む
　⇒固定残業代を除いた基本給の額の明示、計算方法の説明が必要です。
　　会社により、諸手当との関係から残業計算がわかりにくくなるケースが多くあります。
③基本給とは別に○時間相当の固定残業手当を払う
　⇒厚生労働省記載例です。
　※○時間は会社で決めます、一般的に30時間までは（法律上の残業年間上限360時間÷12ヶ月）、職安求人でも問題なく明記できる上限時間です。それ以上の時間は色々クリアすべき問題あります。
　もちろん○時間を超えれば追加支給必要です。
　
　入社時に合意しても、人間ですので疑問・不満に思う時期もあります。
　不本意な揉め事にならないような賃金設計にしておきたいですね。

【厚生労働省参考ＨＰ】
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000146838.pdf